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Le contrat de travail

Il existe dès l’instant où une personne (le salarié) s’engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction d’une autre personne (l’employeur). Dans le sport, le contrat doit être écrit et comporter des mentions obligatoires. Son exécution entraîne des droits et des obligations réciproques.

caractéristiques


Qu’entend-on par rémunération ?

Est une rémunération tout ce qui ne correspond pas à un strict remboursement de frais réels. Ce qui signifie que toute association qui verse de l’argent à une personne (qu’elle soit ou non membre de l’association) sans que cette somme soit le remboursement d’un déplacement ou d’une avance faite pour le compte de l’association, matérialisé par des justificatifs ou des factures, correspond à une rémunération.

Les obligations

L’employeur est tenu de :
  • Fournir du travail dans le cadre de l’horaire établi et des limites de la durée légale du travail,
  • Verser le salaire correspondant au travail effectué et de remettre un bulletin de paie,
  • Respecter les autres éléments essentiels du contrat (repos hebdomadaire, congés payés annuels et autres congés…),
  • Faire effectuer le travail dans le respect du code du travail et de la convention collective applicable à l’association.

Le salarié doit, quant à lui :
  • Respecter les horaires de travail,
  • Réaliser le travail demandé conformément aux instructions données,
  • Respecter les engagements mentionnés dans le contrat de travail et lorsqu’il en existe un, les clauses du règlement intérieur,
  • Ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur

le contrat écrit


Il est obligatoire pour tous les types de contrats conclu dans la branche sport.

Les pincipales mentions

Doivent figurer dans les contrats relevant de la Convention Collective Nationale du Sport (CCNS) :
  • Le nom et adresse de l’association (employeur),
  •  La nature du contrat (CDI, CDD, …),
  • Le nom et prénom du salarié ainsi que son numéro national d’identification,
  • La nationalité du salarié, et s’il est étranger, le type et
  • Le numéro d’ordre du titre valant autorisation de travail,
  • La date d’embauche et la dénomination de l’emploi,
  • Le lieu de travail,
  • Les modalités et la durée de la période d’essai,
  • Le groupe de classification de la CCNS,
  • Le salaire de base et les différents éléments de la rémunération,
  • La durée de travail de référence et les horaires de travail,
  • Le jour et les modalités de prise du repos hebdomadaire,
  • Les conditions particulières de travail et notamment les périodes où le salarié sera amené à accomplir des sujétions particulières (ex. haute activité),
  • Les différents avantages en nature et les modalités de
  • Leur cessation en fin de contrat,
  • L’éventualité de travail le dimanche,
  • Le délai de préavis en cas de rupture du contrat,
  • Les noms, adresses et n° d’affiliation des organismes de cotisations de sécurité sociale, des caisses de retraites complémentaires et de prévoyance,
  • La durée des congés payés,
  • Les droits d’acquisition du DIF pour les CDD,
  • La référence à la convention collective et les modalités de sa consultation sur le lieu de travail.
  • Toute modification au contrat devra être entérinée par un écrit (avenant).


Les différents types de contrats


Le contrat à durée indéterminée

C’est en principe le cas général. "Le contrat de travail est conclu sans détermination de durée". Ainsi, lorsque l’emploi est lié à l’activité normale et permanente de l’association, le choix du contrat à durée indéterminée s’impose.

Le contrat à durée déterminée

Un contrat à durée déterminée ne peut être conclu que dans des cas bien spécifiques. Ces cas sont les suivants :
  • Remplacement d’un salarié absent,
  • Accroissement temporaire d’activité (comme une manifestation sportive exceptionnelle par exemple, ou un afflux particulier de pratiquants à un moment donné),
  • Emplois temporaires par nature, saisonnalité (lié au rythme des saisons au sens climatique, exemple du ski),
  • Dans le cadre d’un emploi aidé type CUI-CAE.
La durée maximale est de 18 mois (y compris un seul renouvellement possible) pour les contrats à terme précis.
Le contrat doit être obligatoirement écrit et transmis dans les 2 jours suivant l’embauche sous peine de requalification automatique en CDI, et comporter la définition précise de son objet ainsi que des mentions obligatoires figurant dans la convention collective nationale du sport.
L’absence de ces mentions permet au salarié d’invoquer la requalification en CDI.
Le contrat prend fin de plein droit à l’échéance du terme assorti selon les cas d’une indemnité de fin de contrat. Si au-delà du terme, la relation contractuelle est poursuivie, le contrat est transformé en contrat à durée indéterminée et l’indemnité n’est pas due.
Le contrat est un engagement des deux parties à aller jusqu'au terme initialement prévu.
La rupture anticipée ne peut intervenir qu’en cas de force majeure, de faute grave, d’un commun accord ou à l’initiative du seul salarié s’il justifie d’une embauche en CDI.

 Le contrat à temps partiel

La loi française s'aligne sur la définition européenne : "Est désormais considéré comme travailleur à temps partiel, toute personne travaillant selon une durée inférieure à la durée légale (35 heures) ou conventionnelle".

Le travail à temps partiel concerne tous les emplois. Il n'a pas de durée minimum légale, et se calcule sur la semaine ou le mois. L'employeur doit respecter des exigences à l'égard de ses salariés à temps partiel.
  1. 1. Un contrat de travail à temps partiel (CDD ou CDI) doit être écrit et comprendre les mentions obligatoires de l'art L 212-4-3 du code du travail et de la CCNS.
  2.  
  3. 2. Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet.
Le contrat doit obligatoirement mentionner entre autres :
  • La durée de la période d’essai éventuellement prévue,
  • La qualification professionnelle du salarié,
  • Les éléments de la rémunération,
  • La durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle de son travail,
  • La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine et la modification éventuelle à cette répartition qui doit être notifiée par écrit au moins sept jours à l’avance,
  • Les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires

Le contrat intermittent

Le contrat intermittent peut être conclu pour des emplois liés à l’animation, l’enseignement, l’encadrement et l’entraînement des activités physiques et sportives, ainsi que ceux liés aux services (ménage, cuisine…) ainsi que pour tous les emplois dans les établissements sportifs dont la période de fermeture est supérieure à la durée légale des congés payés. Ce sont des emplois permanents, comportant une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

Le contrat intermittent est un contrat à durée indéterminée et doit être écrit. La convention collective nationale du sport encadre le CDI. S’y référer impérativement avant de conclure un tel contrat.

Le contrat intermittent doit prévoir outre les mentions classiques :
  • La qualification du salarié et son groupe de classification dans la CCNS,
  • Les éléments de la rémunération et les modalités de lissage,
  • La durée annuelle minimale du travail,
  • Les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat ne peuvent excéder le tiers de cette durée, sauf accord du salarié,
  • Les périodes de travail,
  • La répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes et les conditions de modification.

Limites : Le temps de travail contractuel ne peut excéder 1250 heures sur une période de 36 semaines maximum.

Rémunération : La convention collective prévoit que la rémunération du salarié ayant conclu un contrat intermittent sera lissée sur 12 mois. Le montant du salaire doit obligatoirement se conformer aux grilles de classifications et aux niveaux de rémunération de la CCNS.

Les contrats spécifiques

Dans le cadre de la politique de l’emploi, des contrats de travail atypiques existent (leurs dénominations et leurs modalités évoluent en permanence pour mieux s’adapter aux circonstances). Ils s’adressent en priorité à des chômeurs de longue durée ou à des publics ayant des difficultés d’accession à l’emploi. Ils peuvent entrer en vigueur qu’après signature d’une convention avec le Pôle Emploi ou une mission locale.


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